Prestationsstyrning är ett helt arbetssystem som börjar när ett jobb är […]. Å andra sidan gör prestationsbedömningar det möjligt för anställda att uppnå sina personliga och professionella utvecklingsmål. Även om uppsatsen kan ge en hel del information om medarbetaren, tenderar den att berätta mer om utvärderaren än den som utvärderas, prestationsbedömning uppsats. Akademisk nivå High school College University PhD. Å andra sidan, inkludering av kamrater prestationsbedömning uppsats en nackdel i att de tenderar att vara överseende med vänner; vilket ger dem höga betyg. Det första kapitlet ger en allmän uppfattning om hela avhandlingen. Du är fri att använda den för forskning och referensändamål för att skriva din egen uppsats; du måste dock citera det i enlighet med detta, prestationsbedömning uppsats.
Liknande ämnen
Vi använder cookies för att förbättra vår webbplats åt dig. Fortsätt om du godkänner denna policy eller om du vill veta mer om den. Typ av papper: Uppsats. Ämne: Ledning Diskriminering ArbetsplatsFöretag Anställd Ingenjörsutvärdering Stereotyper. Dessutom gör inte utvärderingsprocessen det prestationsbedömning uppsats arbetarnas färdigheter med noggrannhet och enhetlighet. Till exempel får ingenjören dåligt betyg trots den expertis som finns, prestationsbedömning uppsats. Slutligen avskräcker processen arbetare och begränsar yrkesmässig tillväxt. De vanligaste kriterierna för prestationsutvärdering inkluderar prestation, egenskaper och intuitiva kriterier. Bacal, I det här fallet mäter den nivån på medarbetarnas prestation mot prestationsmål som fastställts av företaget.
För det andra använder intuitivt kriterium perception för att utvärdera anställda. I företaget försöker chefen utforska den bästa metoden för att utvärdera ingenjören, prestationsbedömning uppsats. Slutligen betonar egenskapskriterium utvärderingen av anställda mot fastställda egenskaper. Till exempel, prestationsbedömning uppsats, egenskaperna som ingenjören skildrar när han interagerar med andra anställda beaktas under utvärderingsprocessen. De tre prestationskriterierna har identifierbara skillnader och likheter. För det första handlar prestationsbedömningskriteriet om hur väl en arbetare har uppnått det uppsatta målet för organisationen, men befattar sig inte med andra jobbaspekter till skillnad från egenskapskriteriet som undersöker egenskaper som en arbetare uppvisar i jobbet Hickman. Båda metoderna syftar till att förbättra de anställdas prestationer.
Detta liknar i viss mån kriterier för måluppfyllelse. Det intuitiva kriteriet är relaterat till egenskapskriterier; detta beror på att arbetsledaren utvärderar arbetarnas beteende baserat på uppfattningen om vad som är väsentligt för jobbet. Det finns dock inga prestationsbedömning uppsats sätta egenskaper för att utvärdera medarbetaren Goel, Prestationsbedömningskriterium utvärderar arbetare mot de uppsatta målen. Därför är utvärderingen objektiv i motsats till subjektivitet. Det är dock en utmaning att bedöma de individuella medarbetarnas resultat. Å andra sidan identifierar egenskapsmetod egenskaperna hos anställda under en given tid; sålunda beaktar den både processen och måluppfyllelsen.
Slutligen har intuitiva bedömningskriterium prestationsbedömning uppsats merit av att involvera handledaren i brainstorming för den bästa utvärderingsmetoden i sammanhanget prestationsbedömning uppsats jobbet Goel, Användningen av kamrater, underordnade och handledare är avgörande för prestationsutvärderingsprocessen, prestationsbedömning uppsats. För det första hjälper det till att eliminera haloeffekter, nyskapande och mildhet som kan förneka resultatet av prestationsbedömningen, prestationsbedömning uppsats. Inkluderandet av kamrater i bedömningsprocessen gör bedömningen av osynliga egenskaper såsom anställds relation med andra av anställda mätbara.
Till exempel får kamrater utvärdera ingenjören. Dessutom kommer att involvera kamrater att göra utvärderingsprocessen acceptabel för de anställda. Å andra sidan har inkludering av jämnåriga en nackdel genom att de tenderar att vara överseende med vänner; vilket ger dem höga betyg. Dessutom betygsätter de dåligt anställda de de inte gillar, prestationsbedömning uppsats. Till exempel är ingenjören det prestationsbedömning uppsats och får låga betyg från medarbetare. Inkludering av kamrater i utvärderingsprocessen tar mycket tid. Grote, Inkludering av underordnade i utvärderingsprocessen är avgörande för att utvärdera effektiviteten i ledningen.
Uppsats om prestationsbedömning, det kanske inte är effektivt på grund av rädsla för repressalier. Detta ger till exempel ett verktyg för att utvärdera chefen som tänker på hur man utvärderar andra i företaget. Anläggningschefen söker olika metoder för att utvärdera ingenjören. Positiv prestationsbedömning uppsats från arbetsledare tjänar till att motivera anställda. Men en handledare besitter mycket makt; därför uppför anställda sig väl i närvaro prestationsbedömning uppsats handledaren. Detta förnekar resultatet av utvärderingen. Det finns flera metoder för att analysera data från prestationsutvärdering.
Metoderna som används inkluderar främst användningen av checklista, grafiska betygsskalor och kritiska incidentmetoder Goel, Användningen av checklista innebär att chefen förbereder flera uttalanden som rör anställdas beteende. De insamlade medarbetaregenskaperna jämförs med egenskaper på checklistan. Metoden har en nackdel i att den är tidskrävande; eftersom chefen måste särskilja negativa och positiva frågor Hickman, innebär I kritisk incident-metoden att chefen förbereder en uppsättning uttalanden som indikerar den mest effektiva egenskapen och den effektiva egenskapen för leasing.
Dessutom förbereds detta på avsevärd tid. Rekorden kombineras och prestationsbeslut fattas baserat på de effektiva egenskaperna, prestationsbedömning uppsats. I en grafisk betygsskala görs arbetarnas prestationer genom att klassificera dem som rättvisa, prestationsbedömning uppsats, otillfredsställande, tillfredsställande, bra eller till och med enastående. Betygsskalan kan ibland innehålla egenskaper som anses vara väsentliga för ett visst jobb. Dessa fördomar inkluderar haloeffekt, nycensbias och mildhetsbias.
Nyhetsbias uppstår när utvärderingen tar hänsyn till beteenden som för närvarande uppvisas, men inkluderar inte beteenden som visades för flera månader sedan. Halo-effekt uppstår när en anställd bedöms som hög eller låg prestation på grund av att han presterar bra eller dåligt i en aktivitet. Detta är ett vanligt fall där utvärderingen indikerar motstridiga prestationer i orelaterade händelser. Till exempel får ingenjören högt betyg för att utföra avgörande uppgift väl, men dåligt för dålig attityd till medarbetare. Slutligen resulterar fördomar i mildhet från felaktig rationalisering av utvärderarens korrekta prestanda. Fördomar kan minimeras genom att inkludera flera intressenter i utvärderingsprocessen.
Till exempel bör alla anställda i anläggningen inkluderas i utvärderingen Grote, prestationsbedömning uppsats Prestationsutvärdering kan förbättras genom tillämpning av olika tekniker och verktyg. För det första är det viktigt att inkludera aspekter av självbedömning i utvärderingsprocessen för att eliminera känslor av att andra har onda motiv i utvärderingen Hickman, I fabriken bör alla arbetare ges självutvärderingsformulär. För det andra bör processen för att bestämma den bästa metoden att använda i prestationsutvärderingen inbegripa alla intressenter i företaget.
I företaget bör utvärderingsprocessen omfatta chefen, ingenjören, underordnade och alla andra intressenter Bacal, Bacal, R. Hur man hanterar prestanda: 24 lektioner för att förbättra prestanda. New York: McGraw Hill. Goel, D. Prestationsbedömning och kompensationshantering: Ett modernt tillvägagångssätt. New Delhi: PHI Learning private Ltd. Grote, D. Den kompletta guiden till prestationsbedömning. New York: Richard Charles Grote. Hickman, S. Hur man gör ett utvecklingssamtal. USA: American Society for Training and Development. Vi accepterar provpapper från studenter via inlämningsformuläret. Om den här uppsatsen tillhör dig och du inte längre vill att vi ska visa den kan du göra anspråk på den så tar vi bort den. Fyll bara i formuläret för begäran om borttagning med alla nödvändiga detaljer, såsom sidplats och viss verifiering av att du är en sann ägare.
Observera att vi inte kan garantera att ogrundade anspråk kommer att uppfyllas. Obs: detta prestationsbedömning uppsats är vänlig prestationsbedömning uppsats av en student som du, använd den endast som en vägledning. ID Prenumerera på WowEssays Premium och få tillgång till över 1 MILJON högkvalitativa nedladdningsbara prover. FÅ TILLGÅNG NU. E-post för lösenordsåterställning har skickats till e-post. HIRE WRITER PREMIUM DATABAS Logga in. ATHYR skribent PREMIUM DATABAS, prestationsbedömning uppsats. Typ av papper. Uppsatsämnen. Pedagogiska verktyg. Vilka vi är Kontakta oss Våra författare Honor Code WowEssays Recensioner Blogg Våra tjänster. BESTÄLL PAPPER SÅ HÄR. Premiumprovdatabas Få tillgång till över 1 MILJON prover med WowEssays Premium!
LÄS MER. Referenser Bacal, R. Personalavdelning. Utvärdering av prestanda. Citera denna sida Välj citera format: APA MLA Harvard Vancouver Chicago ASA IEEE AMA.
exempel på uppsatser
Antaganden För att göra en balanserad studie har följande antagits vara konstanterna: Prestationsbedömningar kommer att antyda att anställda tenderar att arbeta hårdare när de utvärderas, effektiva utvecklingssamtal ökar arbetsprestationerna och anställda vill att prestationsbedömningar genomförs. Prestationsbedömning är en av metoderna för att leda och leda medarbetare inom ramen för deras prestation. Det är därför prestationsbedömningar ges så stor vikt när det gäller att hantera och förbättra medarbetarnas prestationer. Ett bra resultatstyrningssystem vilar dock inte på någon fast punkt. Det är ett utvecklande system som kräver ständigt skötsel och uppdatering med jämna mellanrum. Ett resultatstyrningssystem kan dock inte kontrollera alla faktorer som kan leda till att förbättra eller effektivt mäta anställdas prestationer.
Därför kan de faktorer som påverkar de anställdas prestationer grovt delas in i två grupper: interna och externa. Interna faktorer är de som organisationen har inflytande och kontroll över. Dessa sträcker sig från arbetsbeskrivningar och urval av anställda till moralfrågor och arbetsmiljö. Externa faktorer är de som organisationen har liten eller ingen kontroll över. Dessa faktorer är finansiering för löner, jobbklassificeringar och jurisdiktionsomfattande förfaranden. Det finns dock fall där organisationer försöker minimera inverkan av de externa faktorerna på en anställds prestation genom att till exempel arbeta med "Mecklenburg County Charlotte, North Carolina Department of Environmental Protection MCDEP använder ett multiriktat tillvägagångssätt för prestationsbedömning och belöningar, med början med anställningsprocessen och fortsätter på en daglig basis" Barry, steg som leder till prestationsbedömning Långt före prestationsbedömningen kommer frågan om att bestämma arbetsansvar.
Detta beror på att en anställds prestation inte kan bedömas om hans jobb inte har beskrivits tillräckligt eftersom det inte skulle finnas någon måttstock att gå efter. Därför är det första och en av de viktigaste frågorna att överväga att fastställa korrekt arbetsansvar och klassificering. Det är också den punkt där ersättning i form av inledande lönespann bestäms. Därför har det en mångsidig betydelse att bestämma arbetsuppgifter. Det är viktigt att notera här att för att prestationsbedömning ska bli framgångsrik måste varje arbetsbeskrivning inte bara visa arbetsansvar och nödvändig utbildning och expertis, utan också målen och målen för avdelningen specifikt och organisationen i allmänhet.
Det andra steget innan ett resultatbedömningssystem kan etableras är urval eller rekrytering av potentiella medarbetare. Detta är också en process i flera steg. Under de senaste åren har en ny trend utvecklats där organisationer rekryterar medarbetare genom en trestegsprocess. Denna process börjar med ett skriftligt prov som utförs i massmiljö. Testet är utformat för att avgöra om potentiella kandidater har den grundläggande förmågan och intelligensnivån för att utföra de grundläggande färdigheter som krävs för jobbet. Det ger också organisationen en inblick i varje kandidats individuella egenskaper. Denna process säkerställer att organisationen inte skulle ha några grundläggande problem med medarbetarens prestation senare.
Detta test följs sedan av en intervju när en kandidat har godkänt provet. Denna intervju avgör en anställds lämplighet för ett jobb där han intervjuas av de relaterade cheferna. När en kandidat bedöms vara lämplig på intervjunivå, ombeds han att gå med med en inledande utbildningsperiod. Prestationsbedömning Efter att utbildningen har avslutats och den anställde har tillbringat en betydande tid på ett arbete, vilket vanligtvis är minst sex månader, anses han vara en kandidat för utvecklingssamtal. Därför är utvecklingssamtalen vanligtvis av två slag: den ena görs i slutet av en prövotid där den anställde bedöms utifrån den tid som han har tillbringat i sitt arbete. Denna inledande prestationsbedömning genomförs för att avgöra om en anställd är lämplig för att fortsätta sitt arbete.
I händelse av en positiv bedömning vid denna tidpunkt, blir en anställd en permanent medlem av en organisations arbetsstyrka. Detta för oss till den andra typen av prestationsbedömning, som genomförs med förutbestämda intervall och därför är en regelbunden affär. Denna typ av bedömning utförs för att mäta en anställds prestation inom ramen för förutbestämda organisatoriska mål och mål. Det finns också andra associerade skäl. Därför är utvärderingen objektiv i motsats till subjektivitet. Det är dock en utmaning att bedöma de individuella medarbetarnas resultat. Å andra sidan identifierar egenskapsmetod egenskaperna hos anställda under en given tid; sålunda beaktar den både processen och måluppfyllelsen.
Slutligen har intuitiva bedömningskriterium fördelen av att involvera handledaren i brainstorming för den bästa utvärderingsmetoden inom ramen för jobbet Goel. Användningen av kamrater, underordnade och handledare är avgörande för prestationsutvärderingsprocessen. För det första hjälper det till att eliminera halo-effekter, aktsamhet och mildhet som kan förneka resultatet av prestationsbedömningen. Inkluderandet av kamrater i bedömningsprocessen gör det mätbart att bedöma osynliga egenskaper som anställds relation med andra av anställda. Till exempel får kamrater utvärdera ingenjören. Dessutom kommer att involvera kamrater att göra utvärderingsprocessen acceptabel för de anställda.
Å andra sidan har inkludering av jämnåriga en nackdel genom att de tenderar att vara överseende med vänner; vilket ger dem höga betyg. Dessutom betygsätter de dåligt anställda de de inte gillar. Till exempel är ingenjören inte populär och får låga betyg från medarbetare. Inkludering av kamrater i utvärderingsprocessen tar mycket tid. Grote, Inkludering av underordnade i utvärderingsprocessen är avgörande för att utvärdera effektiviteten i ledningen. Men det kanske inte är effektivt på grund av rädsla för repressalier. Detta ger till exempel ett verktyg för att utvärdera chefen som tänker på hur man utvärderar andra i företaget. Anläggningschefen söker olika metoder för att utvärdera ingenjören. Positiva komplimanger från arbetsledare tjänar till att motivera anställda.
Men en handledare besitter mycket makt; därför uppför anställda sig väl i närvaro av arbetsledaren. Detta förnekar resultatet av utvärderingen. Det finns flera metoder för att analysera data från prestationsutvärdering. Metoderna som används inkluderar främst användningen av checklista, grafiska betygsskalor och kritiska incidentmetoder Goel, Användningen av checklista innebär att chefen förbereder flera uttalanden som rör anställdas beteende. De insamlade medarbetaregenskaperna jämförs med egenskaper på checklistan. Metoden har en nackdel i att den är tidskrävande; eftersom chefen måste särskilja negativa och positiva frågor Hickman, innebär I kritisk incident-metoden att chefen förbereder en uppsättning uttalanden som indikerar den mest effektiva egenskapen och den effektiva egenskapen för leasing.
Dessutom förbereds detta på avsevärd tid. Rekorden kombineras och prestationsbeslut fattas baserat på de effektiva egenskaperna. I en grafisk betygsskala görs arbetarnas prestationer genom att klassificera dem som rättvisa, otillfredsställande, tillfredsställande, bra eller till och med enastående. Betygsskalan kan ibland innehålla egenskaper som anses vara väsentliga för ett visst jobb. Dessa fördomar inkluderar haloeffekt, nycensbias och mildhetsbias. Nyhetsbias uppstår när utvärderingen tar hänsyn till beteenden som för närvarande uppvisas, men inkluderar inte beteenden som visades för flera månader sedan.
Halo-effekt uppstår när en anställd bedöms som hög eller låg prestation på grund av att han presterar bra eller dåligt i en aktivitet. Detta är ett vanligt fall där utvärderingen indikerar motstridiga prestationer i orelaterade händelser. Till exempel får ingenjören högt betyg för att utföra avgörande uppgift väl, men dåligt för dålig attityd till medarbetare. Slutligen resulterar fördomar i mildhet från felaktig rationalisering av utvärderarens korrekta prestanda. Fördomar kan minimeras genom att inkludera flera intressenter i utvärderingsprocessen.
Till exempel bör alla anställda i anläggningen inkluderas i utvärderingen Grote, Prestationsutvärdering kan förbättras genom tillämpning av olika tekniker och verktyg. För det första är det viktigt att inkludera aspekter av självbedömning i utvärderingsprocessen för att eliminera känslor av att andra har onda motiv i utvärderingen Hickman, I fabriken bör alla arbetare ges självutvärderingsformulär. För det andra bör processen för att bestämma den bästa metoden att använda i prestationsutvärderingen inbegripa alla intressenter i företaget. I företaget bör utvärderingsprocessen omfatta chefen, ingenjören, underordnade och alla andra intressenter Bacal, Bacal, R. Hur man hanterar prestanda: 24 lektioner för att förbättra prestanda. New York: McGraw Hill.
Goel, D. Prestationsbedömning och kompensationshantering: Ett modernt tillvägagångssätt. New Delhi: PHI Learning private Ltd. Grote, D. Den kompletta guiden till prestationsbedömning. New York: Richard Charles Grote. Hickman, S. Hur man gör ett utvecklingssamtal. USA: American Society for Training and Development. ABSTRAKT Prestationsstyrning är en traditionell aktivitet av personalavdelningen i de flesta av de ledande organisationerna och det är processen att skapa en arbetsmiljö eller miljö där människor kan prestera efter bästa förmåga. Prestationsstyrning är ett helt arbetssystem som börjar när ett jobb är […]. Syftet med denna uppgift kommer att försöka kritiskt undersöka bristen i CPP NALCO, mänskliga resurser.
Det kommer att försöka förklara vikten av strategisk personalhantering och det troliga bidraget till företaget. Mänskliga resurser är ryggraden i en organisation. Strategisk personalhantering är en gren av […]. Mina studier har hjälpt mig att fokusera mer på mina karriärmål när jag tar examen. I framtiden skulle jag vilja vara engagerad i en karriär inom mänskliga resurser och strategisk ledning. För tillfället söker jag möjligheter till praktik i ett företag som skulle ge mig några grundläggande erfarenheter för att tillämpa det jag […]. Målet med ledarskap och ledning är hur man arbetar framåt för att uppnå framgång i en strategisk riktning. Både kompetensen den personliga och den professionella kompetensen arbetar för att uppnå strategiska mål, med revisionen och en plan som arbetar mot utveckling. Vi måste använda kompetensrevisionen effektivt så att […].
På ett kort tag hade verksamheten förändrats. Global engineering Inc köpte verksamheten i andra för att utöka verksamheten till att inte bara producera metall […]. Multinationella företag MNC möter i sin globaliseringssträvan normalt komplexitet som orsakas av mångkultur och geografisk spridning. Det finns tre kännetecken för komplexitet i globalisering. Hospitality Operations Management Innehåll Uppgift 1 Del 1. Utvärdera kostnadsbaserad prissättning och marknadsbaserad prissättning och förklara varför den ena metoden är bättre än den andra. Del II. Beskriv extra kostnader när du överväger prissättning av restaurangprodukter.
Del III. Priselasticitet i efterfrågan. Uppgift 2 3. Faktorer som påverkar intäktsgenerering och lönsamhet inom Hospitality Operations. Uppgift 3 4. HuaMei, beläget i Peking, Kina, är ett internationellt utstationeringsföretag. Detta företag samarbetar med UPS, TNT, DHL och China Post; deras jobb är att hitta ett bästa sätt att hjälpa kunder att posta paket genom att skicka alla paket tillsammans istället för att skicka separata paket. Detta sätt genererar prisfördelar. Utöver detta har de ytterligare tjänster […]. Strategic Human Resource Management är en plan som underlättar hur en organisation drivs. Human Resource Management-strategin och affärsstrategin måste vara helt integrerade. Kearns, I dagens moderna värld är de olika sätt som HRM inom en organisation fungerar på, men sedan fokuserar de sin uppmärksamhet på tre huvudsakliga […].
Den mänskliga resursen är en av de viktigaste resurserna för framgångsrik utveckling av varje företag. Den […].
No comments:
Post a Comment